국민권익위원회 공무직 등 근로자 공정채용 기준에 관한 규정

제1조(목적) 이 규정은 국민권익위원회(이하 "위원회"라 한다)와 그 소속기관에 근무하는 공무직 근로자 및 기간제 근로자(이하 "공무직 등 근로자"라 한다)의 채용에 필요한 기준을 정함으로써 채용절차의 공정성을 높이는 것을 목적으로 한다.

제2조(정의) 이 규정에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.1. "채용비리"란 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다. 가. 위원회와 그 소속기관의 공무직 등 근로자에 대한 채용전형을 직접 관리하거나 채용전형에 직ㆍ간접적으로 관여하는 사람이 고의 또는 중대한 과실로 특정인이 합격 또는 불합격하도록 하기 위하여 채용에 관한 법령ㆍ내부 규정 및 채용공고 사항을 위반하여 업무를 처리함으로써 채용절차의 공정성이 훼손된 경우나. 위원회와 그 소속기관 내ㆍ외부에서 사실상 영향력을 미칠 수 있는 자가 채용전형을 관리하는 사람에게 가목에 따른 행위를 하도록 강요ㆍ지시ㆍ청탁함으로써 채용절차의 공정성이 훼손된 경우2. "공무직 근로자"라 함은 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 자 중 채용권자와 기간의 정함이 없고 정년이 있는 근로계약을 체결한 사람을 말한다.3. "기간제 근로자"란 「국가공무원법」에 따른 공무원이 아닌 자 중 채용권자와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 사람으로서 「근로기준법」 제2조에 따른 단시간 근로자를 포함한다.4. "채용권자"란 공무직 등 근로자의 채용 및 근로계약 체결에 관하여 권한을 가지는 자로서 국민권익위원회위원장을 말한다.5. "상시ㆍ지속적 업무"란 연중 9개월 이상 계속되는 업무로서 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 업무를 말한다.6. "부정합격자"란 제2조제1호의 채용비리로 인한 합격자이거나, 「공무원임용시험령」제51조제1항 또는 제2항에 규정된 행위를 하여 합격한 자를 말한다.

제3조(적용범위 등) ① 이 규정은 위원회에서 채용을 실시하는 공무직 등 근로자의 채용에 적용한다. ② 제1항에도 불구하고, 정부민원안내콜센터(국민콜110)에서 상담ㆍ관리 업무 등에 종사하거나 국가청렴권익교육원에서 경비ㆍ청소ㆍ시설관리 업무에 종사하는 공무직 등 근로자에 대한 채용에 대하여는 소속기관장이 각각 별도로 정할 수 있다. ③ 공무직 등 근로자의 채용에 관하여는 다른 훈령에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 규정에서 정하는 바에 따른다.

제4조(채용의 기본원칙) ① 공무직 등 근로자의 채용은 공개채용을 원칙으로 하고, 성별ㆍ신체조건ㆍ용모ㆍ학력ㆍ연령 등을 이유로 차별해서는 아니 된다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 경우에는 제한경쟁 방식으로 채용할 수 있다.1. 업무 특성상 자격증 소지자 등 전문인력을 채용할 필요가 있는 경우2. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사람 등 사회적 배려 대상자를 채용할 필요가 있는 경우가. 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제29조제1항 각 호, 「독립유공자예우에 관한 법률」 제16조제2항 각 호, 「보훈보상대상자 지원에 관한 법률」 제33조제1항 각 호, 「고엽제후유의증 등 환자지원 및 단체설립에 관한 법률」 제7조의9제1항 각 호, 「5ㆍ18민주유공자예우 및 단체설립에 관한 법률」 제20조제1항 각 호, 「특수임무유공자 예우 및 단체설립에 관한 법률」 제19조제1항 각 호 및 「제대군인지원에 관한 법률」 제14조제1항 각 호에 따른 취업지원 대상자나. 「장애인고용촉진 및 직업재활법」 제2조에 따른 장애인다. 「국민기초생활 보장법」 제2조에 따른 수급자에 해당하는 기간이 계속하여 2년인 자라. 「한부모가족지원법」에 따른 지원대상자에 해당하는 기간이 계속하여 2년 이상인 자마. 「북한이탈주민의 보호 및 정착지원에 관한 법률」 제2조에 따른 보호대상자 ③ 채용권자는 채용과정 전반을 공정하고 투명하게 운영해야 하고, 채용과정에서 인적요소 등 편견을 유발하는 내용을 배제하고 직무능력위주의 채용이 이루어지도록 해야 한다.

제5조(채용담당부서의 장의 의무) ① 공무직 등 근로자를 채용하는 부서의 장(이하 "채용담당부서장"이라 한다)은 특정 응시자에게 유리하도록 채용공고를 하는 등 채용의 공정성을 해치는 행위를 해서는 아니 된다. ② 채용담당부서장은 응시원서, 시험문제 등 채용전형 관련 서류를 해당 서류가 보관된 시설 밖으로 반출해서는 아니 되며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우에는 해당 서류가 보관된 시설 내부에서 이를 실시해야 한다. ③ 채용담당부서장은 외부기관이 채용전형을 대행하는 경우 해당 전형일 전에 채용전형 관련 서류의 제출을 요구할 수 없으며, 검수ㆍ확인이 필요한 경우 해당 기관을 방문하여 그 기관 내부에서 이를 실시해야 한다.

제6조(결원 시 채용) ① 채용권자는 연중 9개월 이상 계속되고 향후 2년 이상 지속될 것으로 예상되는 상시ㆍ지속적 업무에 결원이 발생하는 경우 공무직 근로자를 채용하는 것을 원칙으로 한다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우 기간제 근로자를 채용할 수 있다.1. 연중 9개월 미만으로 수행되거나, 사업의 완료 기간이 명확한 일시ㆍ간헐적인 업무인 경우2. 휴직대체 등 보충적으로 근로하는 경우3. 실업ㆍ복지대책 차원에서 제공하는 경과적 일자리의 경우4. 고도의 전문적인 직무의 경우5. 제1호부터 제4호까지에 준하는 사유로서 기간제 근로자 채용의 필요성 및 불가피성이 인정되는 경우

제7조(인사위원회) 공무직 등 근로자의 채용에 관한 다음 각 호의 사항에 대해서는 「국민권익위원회 공무직 등 근로자 인사관리규정」 제21조에 따른 인사위원회(이하 "인사위원회"라 한다)에서 심의ㆍ의결한다.1. 제12조에 따른 채용계획 적정성에 관한 사항2. 제14조에 따른 채용공고의 변경에 관한 사항3. 제28조에 따른 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항4. 제29조에 따른 채용비리로 인한 피해자 구제에 관한 사항5. 제32조에 따른 기간제 근로자의 공무직 근로자로의 전환에 관한 사항6. 그 밖에 공무직 등 근로자의 채용에 관하여 채용권자가 중요하다고 인정하는 사항

제8조(인사위원회의 구성) 삭제

제9조(인사위원회 외부위원 위촉) ① 위원장은 제7조 각 호의 사항에 대해 심의ㆍ의결하는 경우 「국민권익위원회 공무직 등 근로자 인사관리규정」 제22조제2항에도 불구하고 인사위원회 위원에 외부위원을 포함시킬 수 있다. ② 외부위원은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람 중에서 위원장이 위촉한다.1. 「고등교육법」 제2조제1호부터 제6호까지의 학교에서 조교수 이상으로 재직하고 있거나 재직하였던 사람2. 변호사 또는 공인노무사 자격을 가진 사람3. 노동관련 분야에 전문적 지식이나 경험이 풍부한 사람으로서 위원장이 위촉하는 사람4. 그 밖에 채용분야 특수성 등을 고려하여 위원으로 적합하다고 인정되는 사람 ③ 인사위원회 회의에 출석하거나 안건을 검토한 외부위원에게는 예산의 범위에서 수당과 여비를 지급할 수 있다. 다만, 공무원인 위원이 소관 업무와 직접 관련되어 인사위원회 회의에 출석하거나 안건을 검토한 경우에는 지급하지 않는다.

제10조(위원의 제척ㆍ기피ㆍ회피) 삭제

제11조(인사위원회의 운영) ① 삭제 ② 삭제 ③ 삭제 ④ 삭제 ⑤ 위원장은 제7조 각 호의 사항에 대해 심의ㆍ의결하는 경우 다음 각 호의 사항을 포함한 회의록을 작성하여 보관해야 한다. 다만, 서면으로 심의하는 경우에는 의결서로 갈음할 수 있다.1. 회의 일시 및 장소2. 회의에 참석한 위원 명단3. 심의안건 및 심의결과4. 그 밖에 주요 논의 사항 ⑥ 삭제 ⑦ 삭제

제12조(채용계획의 수립) ① 공무직 등 근로자의 채용 수요가 발생한 부서는 별지 제1호 서식의 채용의뢰서를 작성하고 채용권자에게 이를 제출하여야 한다. ② 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하려는 경우 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 공무직 등 근로자의 채용분야별 채용예정인원, 채용시기, 근로조건, 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 전형별 평가항목ㆍ평가기준ㆍ선발예정인원(이하 "평가방법"이라 한다) 등을 포함한 채용계획을 수립하여야 한다. 다만, 기간제 근로자(단시간근로자는 제외한다)를 채용하려는 경우에는 기간제 근로자 채용의 적정성을 심사하는 사전심사제(2019년 12월 4일 관계부처 합동으로 마련한 공공부문 비정규직 채용 사전심사제 운영방안에 따른 것을 말한다)를 추가로 거쳐야 한다. ③ 제2항 본문에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 인사위원회의 심의를 생략할 수 있다.1. 제7조에 따라 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 수립된 채용계획 중 응시자격, 가점ㆍ우대사항 및 평가방법의 변경 없이 퇴직 등 결원에 따라 정원ㆍ예산 내에서 채용계획을 수립하려는 경우2. 기간제 근로자(단시간근로자는 제외한다)의 채용 사유ㆍ인원ㆍ기간의 적정성 또는 채용절차의 공정성 등에 대하여 인사부서 또는 예산ㆍ감사부서로부터 사전에 검토를 받은 채용계획을 수립하려는 경우

제13조(채용계획 심의ㆍ의결) 삭제

제14조(채용공고) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하려는 경우 사전에 위원회 홈페이지 등 국민들의 접근이 가능한 정보통신망을 활용하여 다음 각 호의 사항을 원서접수 마감일 전 7일 이상 공고해야 한다.1. 채용예정인원 및 직무내용2. 응시자격, 가점ㆍ우대사항3. 계약기간, 근무시간 및 월 보수 등 근무조건4. 채용일정 및 평가방법5. 응시원서 접수 및 제출서류6. 제28조에 따른 합격의 취소 또는 근로계약의 해지에 관한 사항7. 제7항에 따른 재공고에 관한 사항8. 그 밖에 채용권자가 시험의 공정한 실시를 위하여 필요하다고 인정하는 사항 ② 채용권자는 채용공고 후 불가피한 사유로 채용 내용을 변경하는 경우 변경하고자 하는 내용을 제7조의 인사위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 신속하게 공고하여야 하며, 늦어도 해당 공고는 원서접수 마감일 3일 전까지 그 변경내용을 공고해야 한다. 단, 단순한 오류 사항의 정정 등 그 공고의 변경이 응시자에게 불리하게 변경되지 않는 경우 제7조의 인사위원회의 심의ㆍ의결 없이 기존 공고 기간대로 채용절차를 진행할 수 있다. ③ 삭제 ④ 제1항에도 불구하고 채용권자는 공무직 등 근로자의 휴직ㆍ파견ㆍ퇴직ㆍ해고 등으로 인한 결원의 발생에 따라 채용기간이 6개월 이하인 기간제 근로자를 채용하려는 경우에는 제1항에 따른 공고기간을 원서접수 마감일 전 3일 이상으로 단축할 수 있다. ⑤ 제1항에도 불구하고 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 상황에 긴급하게 대응하기 위하여 그 상황이 종료될 때까지 한시적으로 기간제 근로자를 채용할 필요가 있다고 판단하는 경우에는 제1항에 따른 공고기간을 원서접수 마감일 전 1일 이상으로 단축할 수 있다.1. 「재난 및 안전관리 기본법」 제36조에 따라 재난사태가 선포된 상황2. 「감염병의 예방 및 관리에 관한 법률」에 따른 감염병과 관련하여 「재난 및 안전관리 기본법」 제38조제2항에 따라 심각 단계의 위기경보가 발령된 상황3. 국가정책에 따라 긴급히 추진할 필요가 있고, 그 채용기간이 1개월 미만인 기간제 근로자를 채용하려는 상황 ⑥ 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우는 제1항에 따른 채용공고를 생략할 수 있다.1. 제4항에 따른 결원의 발생에 따라 해당 업무를 수행하기 위하여 미리 구성해 놓은 대체인력 후보자 명부(대체인력뱅크 등 그 명칭을 불문하고 대체인력과 관련하여 위원회에서 작성한 명부를 말한다)에 있는 사람을 채용하려는 경우2. 장애인의 고용 촉진을 위하여 「장애인고용촉진 및 직업재활법」에 따른 한국장애인고용공단의 추천을 받아 장애인을 채용하려는 경우3. 3회 이상 채용공고를 하였음에도 응시자가 없는 경우(기간제 근로자의 경우만 해당한다) ⑦ 채용권자는 응시원서를 접수한 결과 응시자가 채용예정인원과 같거나 적은 경우에는 원서접수일, 시험 실시일 등을 다시 정하여 1회 이상 재공고할 수 있다.

제15조(채용절차 등) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하기 위해 다음 각 호의 방식에 따른 시험을 실시한다. 이 경우 제1호 및 제3호의 전형은 반드시 거쳐야 한다.1. 서류전형2. 필기시험 또는 직무수행능력검사3. 면접시험4. 인성ㆍ적성검사전형5. 실기전형(체력검정을 포함한다) ② 제1항에도 불구하고 채용권자는 「통계법」 제22조에 따라 국가데이터처장이 고시하는 직업에 관한 표준분류에 따른 단순 노무 종사자에 해당하는 근로자를 채용하려는 경우에는 제1항제1호의 서류전형을 생략할 수 있다. ③ 채용권자는 제1항 각 호의 전형별 평가방법 및 가점 등을 미리 정하여 공고한다. ④ 제1항제5호의 실기전형 중 체력검정에 대해서는 「국민체육진흥법 시행규칙」 제27조의2제1항제1호에 따른 체력 인증을 활용하여 대체할 수 있다.

제16조(시험위원의 선정 등) ① 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하려는 경우 제15조제1항 각 호의 전형마다 2명 이상의 시험위원으로 시험위원회를 구성ㆍ운영해야 한다. 다만, 같은 항 제3호의 면접시험을 위한 시험위원회를 구성하는 경우에는 3명 이상으로 한다. ② 채용권자는 제1항에 따른 시험위원으로 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 임명하거나 위촉할 수 있다.1. 채용예정 분야에 관한 전문적인 학식 또는 능력을 가진 사람2. 시험 출제에 관하여 전문적인 지식을 가진 사람3. 채용예정 직무에 관한 실무에 정통한 사람 ③ 채용권자는 제1항에 따른 시험위원회를 구성하는 경우 시험위원 3분의 1 이상을 다른 행정기관 소속 공무원 또는 민간인 등 외부위원으로 구성해야 한다. 이 경우 위원회에서 퇴직한 후 3년이 지나지 않거나 자문위원 등 위원회와 이해관계가 있는 등 공정한 심사를 기대하기 어렵다고 인정되는 사람은 외부위원으로 위촉할 수 없다. ④ 제3항에도 불구하고 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 소속 직원으로만 시험위원회를 구성할 수 있다.1. 서류전형에서 응시자격의 충족 여부만 판단하는 경우2. 기간제 근로자를 채용하는 경우. 다만, 채용기간이 9개월 이상인 기간제 근로자에 대한 면접 전형은 그렇지 않다.

제17조(시험위원의 제척ㆍ회피 등) ① 채용권자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람을 시험위원으로 임명 또는 위촉할 수 없다.1. 응시자와 친인척(배우자, 본인 또는 배우자의 4촌 이내의 혈족ㆍ인척을 말한다. 이하 같다)이거나 근무경험이 있는 등의 이해관계가 있는 사람2. 다른 시험에서 제1호에 해당함에도 불구하고 시험위원을 한 사실이 있거나 채용과정에서 응시자에게 직무와 무관한 인적정보를 요구한 사실이 있는 사람3. 채용담당부서장 및 담당자 ② 채용담당부서장은 시험위원에게 제1항 각 호의 회피사유 및 시험위원 준수사항에 대해 안내하고, 시험위원은 본인이 제1항 각 호의 어느 하나에 해당된다고 판단되면 해당 시험에서 회피해야 한다. ③ 채용권자는 채용과정에서 공정성을 저해하는 행위를 하는 등 시험의 신뢰도를 크게 떨어뜨리는 행위를 한 시험위원에 대해서 해당 시험위원이 소속한 기관의 장에게 그 사실을 통보하고 불이익 처분 등 적절한 조치를 할 것을 요청할 수 있다.

제18조(원서접수) ① 공무직 등 근로자의 채용에 응시하려는 사람은 다음 각 호의 서류를 제출해야 한다. 이 경우 해당 서류를 거짓으로 작성해서는 아니 된다.1. 별지 제2호 서식의 이력서 및 자기소개서2. 개인정보 제공 및 이용 동의서3. 공정채용확인서4. 그 밖에 직무수행능력, 직무수행태도 및 공정채용 여부를 판단하는데 필요하다고 인정하여 채용권자가 요구하는 서류 ② 채용권자는 응시자에게 제1항제1호 및 제2호의 서류에 다음 각 호의 사항을 기재하도록 하거나 입증자료로 수집해서는 아니 된다. 다만, 채용 직무를 수행하는 데 있어 반드시 필요하다고 인정할 경우에는 그러하지 아니하다.1. 응시자 본인의 용모ㆍ키ㆍ체중 등의 신체적 조건2. 응시자 본인의 출신지역ㆍ혼인여부ㆍ재산3. 응시자 본인의 직계존비속 및 형제자매의 학력ㆍ직업ㆍ재산

제19조(서류전형) ① 서류전형은 응시자의 자격ㆍ경력 등이 채용예정 업무 수행에 부합하는지 여부 등을 서면으로 심사하여 판단한다. ② 서류전형의 평정요소, 배점 및 평가기준, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다. ③ 채용담당부서장은 서류전형 합격자 명단, 다음 시험의 일시ㆍ장소 등을 사전에 정보통신망 등을 활용하여 공고한다.

제20조(필기시험) ① 채용권자는 채용예정 업무를 수행하기 위해 필요하다고 인정하는 경우 필기시험을 실시할 수 있다. ② 필기시험의 시험 과목, 문항 수, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다. ③ 채용권자는 필기시험 합격자 명단, 다음 시험의 일시ㆍ장소 등을 사전에 국민들의 접근이 가능한 정보통신망 등을 활용하여 공고한다.

제21조(면접시험) ① 면접시험은 채용예정 업무 수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정한다. ② 면접시험의 평정요소, 배점 및 평가기준, 합격자 결정 방법 등 세부적인 사항은 채용권자가 정한다. ③ 채용권자는 면접시험을 실시하기 전에 시험위원을 대상으로 응시자의 직무수행능력ㆍ직무수행태도 및 공정채용 여부를 판단하기 위한 사항과 관련이 없는 성별ㆍ연령ㆍ출신지역ㆍ가족관계 및 출신학교에 관한 차별적 질문을 하지 않는 등 면접시험 시 주의해야 할 사항에 대하여 사전에 안내해야 한다.

제22조(채용시험 가점 및 동점자 처리기준) ① 채용권자는 공무직 근로자 등을 채용하기 위하여 시험을 실시하는 경우 제4조 제2항 제2호 각 목에 해당하는 사람에게 가점(加點)해야 한다. ② 채용시험의 합격자를 결정할 때 선발예정인원을 초과하여 동점자가 있으면 동점자 중 제4조 제2항 제2호 각 목에 해당하여 가점을 받는 사람을 우선하여 합격자로 결정해야 하고, 그 밖의 동점자가 발생하는 경우 동점자 처리기준은 제7조의 인사위원회가 정하는 바에 따른다.

제23조(예비합격자 결정) 채용권자는 채용예정인원 외의 인원을 예비합격자로 결정할 수 있으며, 최종합격자의 채용계약 포기, 합격취소 등으로 최종합격자가 채용되지 못하는 경우 합격자 발표일부터 3개월 이내에 예비합격자 중에서 성적이 높은 순서대로 추가합격자를 결정할 수 있다.

제24조(채용점검위원회의 운영) ① 채용권자는 제4조 제2항에 따라 공무직 등 근로자를 채용하는 경우 채용과정이 적절하게 이루어졌는지 점검하기 위하여 채용점검위원회를 구성할 수 있다. ② 채용점검위원회는 2명 이상의 위원으로 구성하되, 전체 위원의 1명 이상을 외부위원으로 한다. 이 경우 해당 채용담당부서장 및 담당자는 위원이 될 수 없다. ③ 위원은 채용과정이 공정하고 투명하게 이루어졌는지 점검하여야 하며, 채용부서장은 채용점검이 충실히 이루어질 수 있도록 채용과정과 관련된 각종 자료를 위원에게 제공해야 한다. ④ 채용권자는 채용점검위원회 점검 결과에 대하여 다음 각 호의 구분에 따른 조치를 해야 한다.1. 채용과정에 이상이 없는 경우: 합격자 발표2. 합격자 결정에 영향을 주지 않는 경미한 오류가 있는 경우: 시정조치 후 합격자 발표3. 합격자 결정에 영향을 줄 수 있는 위법ㆍ부당한 사유가 있는 경우 : 채용점검 결과의 사실관계 및 타당성을 내ㆍ외부 감사부서 등의 조사를 통해 확인한 후 필요한 조치 실시

제25조(채용결격사유 등 확인) ① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람은 공무직 등 근로자로 채용할 수 없다.1. 피성년후견인 또는 피한정후견인2. 파산선고를 받고 복권되지 아니한 사람3. 금고 이상의 실형을 선고받고 그 집행이 종료되거나 집행을 받지 아니하기로 확정된 후 5년이 지나지 아니한 사람4. 금고 이상의 형을 선고받고 그 집행유예 기간이 끝난 날부터 2년이 지나지 아니한 사람5. 금고 이상의 형의 선고유예를 받은 경우 그 선고유예 기간 중에 있는 사람6. 법원의 판결 또는 다른 법률에 따라 자격이 상실되거나 정지된 사람7. 징계로 해고처분을 받은 때부터 3년이 지나지 아니한 사람 ② 채용권자는 최종합격자에게 본인이 「부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률」 제82조에 따른 취업제한 대상자에 해당하는지 여부를 확인해야 한다.

제26조(채용공정성관리) ① 채용권자는 공무직 등 근로자 채용의 공정한 실시를 위하여 필요하면 감사업무 담당자를 공무직 등 근로자 채용계획의 수립을 위한 인사위원회 회의, 공무직 등 근로자 채용 면접시험 등에 참관시킬 수 있다. ② 채용권자는 신규채용된 공무직 등 근로자를 대상으로 위원회와 그 소속기관 직원의 친인척에 해당하는지 여부를 확인해야 한다. 이 경우 채용권자는 필요하다고 인정하는 경우에는 이에 해당하는 공무직 등 근로자의 수를 매년 위원회 홈페이지 등에 공개할 수 있다.

제27조(수습기간) 채용권자는 신규로 채용된 자에 대하여 최초로 근무를 개시한 날부터 3개월 간 수습기간을 둘 수 있다. 채용권자는 수습 중인 자의 업무능력의 부족 또는 직무수행태도의 불량 등으로 계속 근로가 어렵다고 인정되는 경우에는 계약을 해지할 수 있다.

제28조(합격취소 등) 채용권자는 다음 각 호의 사항에 해당되는 사람에 대하여 합격을 취소하거나 근로계약을 해지해야 한다.1. 채용비리로 합격한 사람2. 채용시험에서 「공무원임용시험령」 제51조제1항 또는 제2항에 따른 행위를 한 사람3. 응시원서에 적은 내용을 입증할 수 있는 서류를 제출하지 못한 사람

제29조(채용비리 피해자 구제) ① 채용권자는 채용비리가 발생한 것을 확인한 경우 그로 인한 피해자를 파악하여 구제하는 방안을 마련해야 한다. ② 채용비리로 인한 피해자 구제와 관련하여, 별지 제3호에 따르되, 구체적인 방안 등은 인사위원회의 심의ㆍ의결을 통하여 확정한다.

제30조(채용 관련 서류) 채용권자는 공무직 등 근로자를 채용하는 경우에는 다음 각 호의 서류를 갖추어야 한다.1. 「국민권익위원회 공무직 등 근로자 인사관리규정」 별지 제3호ㆍ별지 제4호 서식의 근로계약서2. 자격증 및 면허증 사본(해당자로 한정한다)3. 경력증명서(해당자로 한정한다)4. 그 밖에 채용에 필요하다고 인정되는 서류

제31조(채용서류의 반환 등) ① 채용권자는 「채용절차의 공정화에 관한 법률」에서 정한 바에 따라 채용 관련 서류를 반환 또는 파기한다. ② 제1항에도 불구하고 채용비리 피해자 구제 등 채용절차의 사후관리를 위해 필요한 경우 채용시험 응시자 성명 및 연락처에 관한 정보를 별도로 관리할 수 있다.

제32조(기간제 근로자의 공무직 근로자로의 전환) 채용권자는 상시ㆍ지속적 업무에 종사하는 기간제 근로자에 대하여 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」에 따라 공무직 근로자로 전환한다.